Yrityksien tuotantoketjuissa ympäri maailman työskentelee merkittävä määrä kansainvälisesti rekrytoituja työntekijöitä. Vastuullinen yritys pyrkii tietämään keitä he ovat ja varmistamaan työntekijöiden oikeudet ja hyvinvoinnin toimintaketjun eri tasoilla.

Helmikuun puolivälissä FIBSin ja IOM:n Helsingissä järjestämässä tilaisuudessa puhuttiin muun muassa siitä kuinka yrityksissä on herätty selvittämään, kuinka tuotantoketjussa ahertava työvoima on päätynyt heille töihin. Nykypäivänä raakamateriaalien matkaa seurataan jo tarkasti, mutta työvoiman suhteen tilanne on toinen.  

Kansainvälisten yritysten tuotantoketjuihin palkataan työntekijöitä sieltä, missä heitä on tarjolla, usein toisesta maasta. Yrityksien ei ole aina mahdollista tai järkevää tehdä rekrytointia suoraan vaan ne käyttävät rekrytointiyrityksiä. Kansainvälisen rekrytointiprosessin monimutkaisuus, eri maiden toimintaympäristöt ja rekrytointiyritysten toimintatavat tuovat kuitenkin haasteita, joista yritysten on hyvä olla tietoisia.

Työvoiman liikkuvuuden nurja puoli

Ulkomailta rekrytoitujen työntekijöiden tiedetään olevan haavoittuvia hyväksikäytölle, joka pahimmillaan näyttäytyy pakkotyönä ja ihmiskauppana. Työntekijä voi lähtökohtaisesti saada harhaanjohtavaa tietoa työstä, sen ehdoista ja palkkauksesta. Työsopimus voi olla vieraalla kielellä ja sisältää sanktioita, mikäli työntekijä ei työskentele sopimuksen loppuun asti.

On hyvin yleistä, että työntekijä maksaa, usein velalla, epävirallisille ja virallisille työnvälittäjille kotimaassaan ja rekrytointimaassa huomattavia summia päästäkseen työnhaussa eteenpäin. Työn vihdoin alkaessa työntekijän velka voi olla monen kuukauden, jopa vuoden, palkan suuruinen. Pieni palkka ei riitä kattamaan korkoa kasvavaa velkaa. Pakkotyön ja ihmiskaupan kriteerit alkavat täyttyä, jos työtä ei voi jättää, eikä kotimaahan palata, ennen velan maksamista tai seuraamusten pelossa.

"Valitettavasti mikään toimialue ei näytä välttyneen tältä ilmiöltä", toteaa IOM:n Geneven päätoimistossa työskentelevä eettisen rekrytoinnin asiantuntija Hannah Plumb.

Kaikki tämä voi olla yritykselle näkymätöntä toimintaa, tehtaan auditoinnissa tavataan vain pitkää päivää painava työntekijä, joka kysyttäessä kertoo haluavansa ansaita mahdollisimman paljon, jotta voisi lähettää rahaa kotiin perheelleen.

Yrityksillä on mahdollisuus vaikuttaa

Mitä kauempana työntekijät ovat yrityksen tuotantoketjussa sitä näkymättömimpiä he ovat. Kuinka siis varmistaa, että kaikilla työntekijöillä, myös yrityksen kaukaisimmissa tuotantomaissa, ovat asiat kunnossa?

Ensinnäkin on hyvä tiedostaa ja tunnistaa työntekijöihin kohdistuva hyväksikäytön riski. Riski on sitä suurempi mitä pidempi ja monimutkaisempi rekrytointipolku on. Yksi varoittava tekijä on esimerkiksi huomattavan nopea rekrytointiprosessi, tyypillisesti kansainvälinen rekrytointi kestää ainakin 3-4 kuukautta. IOM on yhdessä muun muassa IKEA:n kanssa kartoittanut työntekijöiden reittejä kotikylästä tehtaalle.

Toiseksi, yritys voi panostaa tiedotukseen ja koulutukseen. Vastuullisen rekrytoinnin periaatteita voi tuotantoketjussa sopimuksien ja sitoumusten lisäksi viedä eteenpäin kouluttamalla. Yritys voi lisäksi pyrkiä varmistaa, että työntekijä saa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa oikeaa tietoa työstä ja että hänellä on mahdollisuus neuvontaan ja tukeen työpaikalla.

Kolmas asia, joka merkittävästi parantaisi työntekijän asemaa on ottaa käyttöön malli, jossa työnantaja maksaa kaikki rekrytoinnista aiheutuneet kulut. Velaton, vapaa ja tyytyväinen työntekijä tulee yritykselle pitkällä aikavälillä edullisemmaksi kuin rekrytointikuluihin investointi, vakuuttaa IOM:n asiantuntija Hannah Plumb Genevestä.

Kirjoittaja on IOM:n Suomen-toimiston ihmiskaupan vastaisen työn hankekoordinaattori.

IOM:n blogien kirjoittajien näkemykset ovat heidän omiaan eivätkä välttämättä edusta YK:n siirtolaisuusjärjestö IOM:n virallista kantaa.
 

Lisätietoa

  • IOM:n IRIS-hanke vastuullisesta rekrytoinnista
  • IOM:n CREST-hanke yritysvastuusta ja työperäisen hyväksikäytön ehkäisemisestä